面對企業經營環境愈來愈險峻的年代，『顧客滿意』已經不足以成為企業賴以生存的利器，而是不停的創造出『令人感動』的附加價值，才能維繫顧客的忠誠度，並進而產生正面的口碑效應。

　　 人力資源的服務，亦然！

　　當所有的企業夥伴仍努力在此不景氣的氛圍中殺出一條血路之際，《全人多元智慧發展》也亟亟於在思索，如何提供『令人感動』的附加價值，來和所有客戶以及準客戶們共同成長。

　　「人才是企業最重要的資產！」這句話，大家都聽說了，在此波風暴浪潮下，也有不少人，才真正感受到這句話的價值。的確，把對的人擺在對的位置上是門深奧的學問，用對人的企業主，可以像奇美集團董事長許文龍一般週休５日，時時倘佯於碧波之上享受垂釣之樂，集團業績仍可蒸蒸日上；而用到錯的人，也有可能如霸菱一樣，百年基業幾乎毀於一旦。也無怪乎彼得．杜拉克(Peter F. Drucker)、湯姆．彼得斯(Tom Peters )及吉姆．柯林斯(Jim C. Collins)，這些大師中的大師總不忘一再對企業耳提面命：邁向卓越之道，首要之務就是找對的人上車，讓不對的人下車。』

　　因此，幫公司『尋找並篩選』優秀且適合的人才，已是人資從業人員課不容緩的首要之務。然而，產業環境總是不停的改變，人力資源在企業中的角色也隨之不斷改變中。 例如：

顧問性質角色遞增：人力資源部門已不像過去那樣是公司的冷衙門，人資人員也不像過去那樣只從事一些簡單的人事出缺勤離職報到管理。公司會期待人資人員站在企業總體經營的角度給予策略性的人力資源管理建議。

直線功能角色遞增：以往人力資源部門通常只提供諮詢服務的傳統性角色，協助用人主管甄選到適合的人才但卻不參與用人的決策。於今，人力資源部門漸漸躍升其直線性的角色功能，直接參與用人的決策。

參與發展與執行公司策略角色遞增：這是人力資源功能最大的突破。我們從近來甚多的企業購併過程中可以發現，為了讓購併之後的磨合期縮短，愈來愈多的企業已會在購併前先經由人力資源的功能，重新檢視、保護或創造企業文化，以期盼購併之路走的更順遂。所以人力資源管理的角色也漸漸地從過往策略的「回應者」（Reactor）演變為「發展者與執行者」（Developer and Implementer）。

　　因此，如何給予人力資源管理人員以及關心這塊領域的夥伴們最強大的後援補給，一直都是我們《全人多元智慧發展》不斷努力思考的方向。在全新改版的《全人eHRD》電子報之中，除了每期持續探討工商心理測評在人資甄選的實務運用外，我們還新增了《人資新知》、《勞資雙贏》以及《eHRD名家開講》等單元，期盼全人的用心以及您的支持，能共同開創人資管理的新視界！

敬祝　閱卷愉快！