企業經營是一場永不停歇的優秀人才培育爭奪戰。

　　早從一千八百年前，三國群雄並起，戰場廝殺、機關算盡的精彩人才戰中即可見一般。就組織發展與策略性人力資源管理的概念來看，因為人才庫存的不足，公司的發展將很容易就會遇上瓶頸。

　　優秀的人往往才是提升組織競爭優勢的重要基礎，而嚴謹且有效之人事甄選方法，正能夠輔助企業挑選出最符合需求的人才。

　　人事甄選主要有兩種功能，分別為「評鑑」及「預測」。

　　評鑑指的是客觀評估求職者所具有之特性，以決定合乎工作要求的程度；預測則是由求職者目前所具有的特性（包括表現出來的行為）預測其將來的工作表現。所以如果能使用有效的方法，確實辨認出應徵者所具備的工作知識、能力與特質等條件，同時又確知這些條件與工作績效的關係，便能做好人事甄選的工作。

　　而目前一般市面上常見的人事甄選方法，通常使用履歷表、面談、推薦函、自傳、專業知識、心理測驗等等，其中以心理測驗因為具有客觀、科學、成本低、可進行團體甄選等特性，而逐漸運用在人事甄選的初步篩選。

　　根據調查，一般企業所採用的心理測驗大多來自於下列幾種方式：
　（1）直接翻譯或使用總公司的原文測驗
　（2）企業自行編製
　（3）聘請心理測驗專家編製
　（4）委託顧問公司編制

　　一般來說，專業心理測驗應用的範圍，可依據其設計目的，應用在企業甄選、訓練、晉升、輔導及生涯規劃等項目。而在人事甄選過程中使用心理測驗加以協助篩選，則可以增加整個甄選過程的效用，提升甄選的效能。

　　在現今的人資選才中，運用於人事甄選的心理測驗大多以性向測驗、人格測驗、興趣量表、價值觀測驗為主；而人資人員運用測驗的目的，除了快速瞭解應徵者的心理素質是否符合工作的需求，更希望能藉由測驗分數與工作表現的關係，來預測具有工作表現潛力的應徵人員。以下我們各別介紹上述的四種測驗。

　　性向測驗是測量學習的潛在能力，即未來發展的可能性。
　　一般市面上常見的性向測驗項目，例如：語文邏輯、數學推理、一般心智能力測驗…等等。

　　回顧人事甄選的研究，一般心智能力測驗(簡稱GMA)在人事甄選中，可能是工作績效最好的預測值。GMA之所以和工作績效有關聯，是因為GMA影響工作知識的獲取。GMA表現越好的人，在工作績效表現較好；且工作的複雜度越高，GMA越具備預測工作績效的能力。

　　

在甄選流程中，可以建議企業購買這種類型的測驗進行應徵者的篩選嗎？

可以，但是並非必要，視企業需求再決定。理由如下：
根據研究數據顯示，一般性向測驗的成績與學業成就具有相當高的關聯性，因此應徵人員的學歷本身就足以代表一定程度的性向測驗成績，所以這也說明了過去在測驗不是那麼廣泛應用在甄選的時候，企業使用學歷及學歷所代表的專業來作為篩選依據，雖然不是那麼的精準，但確實有其根據。

　　

承上題，在怎樣的情況下，可以或需要使用性向測驗？

以台灣來說目前應用性向測驗最多的企業是國軍，其次是應用在中學教育，以國軍為例，國軍在甄選人才時，會進行這類型的測驗，而測驗標準訂在至少需要超過90分，才算符合加入國軍的基本資格，也或許我們可以解釋90分的意義是代表軍人這個工作所要求的基本學習能力。

　　

性向測驗跟人格測驗，是不一樣的嗎？

沒錯，是不一樣的，一般在實務上，最常見的誤用是把人格測驗誤稱為性向測驗，在學理上，性向測驗偏重在測量學習新工作的能力，可用以預測未來的成就。而人格測驗是指利用各式方法來檢驗某人的價值觀、情感、及行為模式。。

　　最後，介紹給大家一個免費且特別的性向測驗，這個測驗的特別之處在於，測驗全部都是圖形，沒有語言及文化的問題，測量你對於圖形之間的邏輯推理能力。

　　非語文性向測驗：http://www.iqtest.dk/main.swf