常常看到一些人格測驗的效度達0.8～0.9，那麼這些人格測驗應該是非常有效的，不是嗎？（假設數據為真的狀況）

關於心理測驗效度指標，通常分作三類，分別是：
1.與測驗內容有關的效度
2.與外在指標有關的效度
3.與測驗結構有關的效度。

而問題所陳述的效度數據，大多指的是『與測驗結構有關的效度』，例如：『某廠商自行開發的A測驗測量的是五大人格特質，而學術上公認準確的B測驗也同樣是測量五大人格特質，若同一群受測者，同時做這兩份測驗，則這兩份測驗分數若具有高度相關，則我們認為A測驗所測量的人格特質結構，與B測驗的測量結構一致，因此我們會說A測驗具有結構效度』。

簡單來說，也就是A、B兩個測驗，測量到的東西是一樣的。

對於人資實務來說，此項數據的意義是在選用人格測驗時，可判斷測驗的測量品質是否良好，但比起測驗的測量品質，更重要的是測驗與企業管理相關外在指標的（例如：工作績效）連結性。

承上題，可否說明其他種類的效度及舉例？

-與測驗內容有關的效度-
例如：『網路上常見的遊戲式心理測驗，通常問題的內容，與所預測的行為特質，通常沒有關聯，這時我們稱測驗沒有內容效度。因此一個測驗是否具有內容效度，端看測驗題目的內容與所要預測的東西，其中關聯性的高低』

-與外在指標有關的效度-
例如：『測驗結果與工作績效之間的關係，若分數之間的關係越高，則代表測驗分數能夠預測工作績效的能力就越強，因此在篩選人員上，分數所代表的實際參考價值就越高。
另外，站在人資的角度來看，若透過協助測驗而改善某些人事指標（ex：流動率、篩選命中率），測驗才具有實質上的效果。』。

承上題，那在甄選實務上，我該如何選用及使用人格測驗？

根據人事心理學期刊的論文指出，人格測驗應用在人事甄選的情境中，會遇到一些限制，例如：『測驗內容與工作相關性低』、『工作候選人為了在可能的僱主面前呈現自己最好的一面，因此在進行測驗時很有可能捏造答案』。在這種狀況下，人格測驗的分數的參考價值就降低許多。

雖然大多數的人格測驗都有『防弊機制』（ex：測謊題、反向題、同樣的題目出現兩次、控制作答時間、強迫選擇），但實際上，由於機制過於簡化，因此並沒有太大的效果。

筆者認為，若要使用人格測驗，應考量以下要點：使用目的、在何種情境下使用、受測者的心理狀態。以提高測驗結果的參考價值及準確性。

一般市面上的職能測驗屬於人格測驗嗎？

嚴格來說，職能測驗並不屬於人格測驗，但職能其中有一部分與人格是相關的，簡單的區分兩者，職能的概念著重於『可評估的外顯行為』，而人格指的是『內在的心理特徵』。如下圖所示。

而一般市面上的職能測驗，大多針對的是態度性職能（behavioral competency），進行測量。

資料來源：Spencer & Spencer (1993),Competence at work.,models for superior peformance p.11