根據調查，一般企業在招募選才的工具上，使用興趣測驗的比例，僅約佔所有使用心理測驗的4％，反而在校園提供給學生職涯諮商中，比較會被大量的使用；而企業在面試應徵者時，人資人員若想要快速瞭解應徵者對於何種工作內容感興趣時，除了觀看應徵者過去的經歷之外，通常也會使用興趣量表，本期電子報將接著介紹興趣測驗。

『興趣』是指一個人對其生活環境中人、事、物、和學習與職業活動的喜愛或不喜愛的程度(葛樹人1999)。常見的興趣量表架構是Holland(1985)的提出的理論，將主要的興趣類型分為六種（RIASEC）。Holland認為個人選擇職業的傾向，是人格、興趣與環境三者交互作用的結果。

　　根據Hunter和Hunter(1984)的研究，以興趣測驗分數預測工作績效表現的關聯，其關聯係數僅有0.1。這顯示出興趣測驗分數和工作績效之間幾乎沒有關聯。也有其他研究指出，興趣的確會對於人們選擇何種職業有所影響，但人們已經從事某個工作，他們的工作表現好壞取決於其他因素（例如:認知能力、專業能力、動機、經驗、學習能力），而非興趣取向。故即使許多人相信興趣是良好工作表現的重要決定因素，但工作興趣並不是一個用來預測是否能勝任職務的評量工具(Holland，1986)。

　　

興趣量表的結果既然與工作績效的關聯性低，那麼在人事甄選中，有使用的必要嗎？

根據Lucy(1976) & Gottfredson(1977)以Holland的理論為基礎所進行的實證研究發現：個體的『職業選擇』與『興趣』具某種程度的穩定性與持續性(continuity)。不論男女，其工作適性程度與職業穩定性的關係也會隨著年齡的增長而增加，其職業穩定性亦較高，反之則較低。

Wiener & Vaitenas(1977)針對就業人士，以企業型員工為研究對象，發現離職和更換職業傾向與工作適性程度有關，工作適性程度低者，其離職與更換職業的傾向較高

這說明了，應徵者的職業興趣與未來所要面對的工作，若適配的程度越高，則應徵者對於工作的滿意度及留任程度也相對提高，因此在人事徵選中，使用興趣測驗的目的在於，預測應徵者在未來工作上的穩定性，而非工作績效。

　　

興趣測驗、人格測驗如何區分？

Holland所提到的職業類型，其中人格的衡量偏重於職業性格，其考慮的因素除了心理學中單純的人格特質外，另外還包含了個體的才能（competencies）、活動喜好（activities）、工作偏好（occupations）及特質優勢（traits compared with others）等。因此我們可以說興趣測驗是人格測驗的一種延伸。

例如：A的職業興趣偏好研究類型的工作，但實際考慮其才能與特質優勢後，發現此人缺乏研究類的工作能力，且特質較同儕不具優勢，則此人目前較不適合研究類型的工作。