面談是最常使用的一種人事甄選方法。然而面談，通常無法完全預測應徵者的能力與意願，因此會透過輔助工具，協助找出應徵者的人格特質或工作價值觀，來強化面談效益。李文娟(1997)也提到：在企業當中，員工彼此的重視工作價值觀皆有不同，而工作價值觀對工作績效有某種程度的影響。鑑於工作價值觀和工作績效對於企業的重要性，本期電子報接著介紹工作價值觀測驗。

根據廖文銘（2005）整理工作價值觀的定義：工作價值觀是個人於工作時，據以評斷有關工作事物、行為或目標的持久性信念與標準，個人根據這些理念、行事標準來表現工作行為及追求工作目標。本文以市面上常見的工作價值觀測驗『青輔會委託吳鐵雄等(1995)發展』，來進行探討。

　　工作價值觀大致上分作「自我成長」、「自我實現」、「尊嚴」、「社會互動」、「組織安全與經濟」、「安定與免於焦慮」及「休閒健康與交通」等七種取向。

　　以高科技產業公司的員工為研究對象，指出在「自我實現」、「尊嚴」、「社會互動」、「組織安全與經濟」與「安定與免於焦慮」等工作價值觀對於預測工作績效具有影響力，但其中「自我實現」、「社會互動」等價值觀的重視程度與工作績效有顯著的負向關係，表示愈重視「人生目標、生活品質」及「利他主義與人際關係」的員工，其工作表現愈低，而『重視個人成就感』，『獲得自我肯定與自主性』，『贏得他人尊重以及擁有管理權力和支配力』及『希望獲得合理報酬，期望穩定發展的人』，其工作表現就愈好。

　　在人事招募上，工作價值觀測驗的意義在於反映出應徵者對於工作所抱持的期望及需求的程度，進而達到輔助篩選的效果。例如：應徵者較重視『休閒健康』取向，但該工作職位需要經常加班，日後如果任用則容易因不滿經常加班而考慮離職的可能。

　　

若我是人資人員，在人事招募上，工作價值觀測驗的應用價值在哪？

我們從『瞭解』及『篩選』這兩種角度來看，測驗應用價值：

『瞭解』
既然工作價值觀對工作績效是有影響的，為了獲取穩定且具績效潛力的人才，人資及用人單位可共同依工作職位的需求，在瞭解應徵者的各項指標上設定除了學歷、經歷、知識、技能之外，另外將應徵者對於各取向的工作價值觀重視程度等，列入參考因素，以減低主試者的主觀因素影響。

『篩選』
企業可依據各不同單位、組織的差異性，尋求最適合的工作價值觀，例如行政單位講求穩定及人際需求，業務或研發人員講求自我實現；因此甄選符合企業文化與組織價值觀的人才，以確保員工與組織的適配，穩定組織的流動率，促進組織的工作績效。

　　

青輔會的「工作價值觀量表」，適合用來當作人事甄選的工具嗎？

　　青輔會的『工作價值量表』原先用途是設定在協助大專生瞭解自己並輔導大專生就業之用，並非應用人事徵選上面；而測驗的對象及作答環境也略有差異，因此進行測驗時所抱持的作答態度也有極大的差異。

　　在測驗設計上，由於青輔會的『工作價值量表』以輔導大專生及便利使用為目的，因此測驗的題目順序與取向順序是一致的，且大專生在應徵工作前就有機會接觸過這個測驗，因此測驗的『防止作假能力』會是實際應用的最大挑戰。例如：應徵者「自我成長」分數偏高，而「休閒健康與交通」分數偏低，刻意塑造努力進取而較不重視休閒生活的價值觀。