第五期電子報中，提到『評鑑中心法』是目前所有的考選工具中，實施成本最高，但根據後續的研究追蹤，其信度、效度、公平性、效益等方面，相對於其他測驗工具，都具有相當高的評價，然而『評鑑中心法』在1990年代以後，為因應產業、科技以及經營環境快速且劇烈的變遷，也產生了許多變革，而其中『情境判斷測驗（Situational Judgement Test）』的誕生，就是一項在近代測驗工具的發展上具潛力的發展趨勢。第六期電子報，我們將針對『情境判斷測驗』進行說明。

　　不同於一般認知能力測驗只注重受測者知識技術的「量」，這些針對管理者決策所設計的選項著重於決策的「品質」，受測者的作答結果與製題時設定的理想方案相對照，即可評鑑出受測者的決策能力。國外多年來的研究顯示，這種針對主管管理能力的情境判斷測驗被認為與管理績效具有相當的關聯性（Howard & Choi，2000）。

　　根據學者專家1977年以前所作的研究結果，評鑑中心結果對工作表現預測係數為0.33（J.de Veer,1997：145）。又U.S. Department of Labor, 1999將效標關聯效度的相關係數所代表的意義解釋，如下表，顯示評鑑中心在預測工作績效上，算是有相當不錯的關聯性。

　　

評鑑中心立意雖好，但實際上在台灣的應用程度高嗎？

　　根據張鐵軍先生（1997）所作的調查，台灣大型企業未能有效實施評鑑中心，最主要的因素仍在於成本過高、運作不易、缺乏設計演練的能力、人事及高階主管的支持度低。

　　另外，推動評鑑中心時，也經常發生沒有專職及專業的評鑑人員、準備工作繁鎖及耗時、評鑑員的工作量過多及評鑑結果公正性、評鑑結果被誤用及無法真正落實應用、因此造成信度及效度遭到質疑。

　　

評鑑中心在實際操作上，會產生哪些問題？

根據Jeanneret（1989）提出評鑑中心存在以下問題：

1. 在很長的一段時間裡，同樣的評鑑員不斷重複相同的工作，終於變得“懈怠”起來。

2. 評鑑材料不易變更，其內容易洩漏出去。正式測評尚未開始，測評對象就可能已經知道該如何應付了，因為他們已經從同事那裡獲取了大量訊息。

3. 如果評鑑員和受評者有密切的工作經歷，測評結果多少會被高估或低估。

4. 目標職位的工作要求已經發生了變化，但這種變化並沒有反映到評鑑指標（dimension）或模擬情境中，最後，對評鑑結果的回饋工作就做得不好。