第五期電子報中，提到『評鑑中心法』是目前所有的考選工具中，實施成本最高，但根據後續的研究追蹤，其信度、效度、公平性、效益等方面，相對於其他測驗工具，都具有相當高的評價，然而『評鑑中心法』在1990年代以後，為因應產業、科技以及經營環境快速且劇烈的變遷，也產生了許多變革，而其中『情境判斷測驗（Situational Judgement Test）』的誕生，就是一項在近代測驗工具的發展上具潛力的發展趨勢。第六期電子報，我們將針對『情境判斷測驗』進行說明。

『情境判斷測驗』在二十世紀中期即被提出，也稱為『低逼真度的模擬』（low fidelity simulation）。所謂SJT：就是一個工作情境以文字或圖像的方式加以敘述，加上在每個情境下的各種可能的反應，而後交由受測者去選出他們所傾向的反應是什麼。（見表6.1） 　　情境判斷測驗早期最常被使用於管理者或經理人的甄選，應用的範圍從一般員工甄選到專業管理階層都適用，透過工作樣本設計，並可適度結合工作必備知識，以選擇題方式評鑑受測者對某些工作情況作判斷，這些題目中設計的工作情境可為工作上將實際發生的情形，或是預估受測者心理上將遭遇同等衝擊的假設情境。 在參與會議討論時，你傾向扮演何種角色？ （    ） A. 我通常主導會議的進行，讓會議流程進行的更順暢。 （    ） B. 我通常會針對別人的發言做回饋，表達贊成或反對的理由。 （    ） C. 我通常會在會議中，完整表達自己的想法。 （    ） D. 我通常傾聽並整合大家的意見，不會馬上表達出自己的想法。 表6.1.情境判斷測驗範例

　　不同於一般認知能力測驗只注重受測者知識技術的「量」，這些針對管理者決策所設計的選項著重於決策的「品質」，受測者的作答結果與製題時設定的理想方案相對照，即可評鑑出受測者的決策能力。國外多年來的研究顯示，這種針對主管管理能力的情境判斷測驗被認為與管理績效具有相當的關聯性（Howard & Choi，2000）。

　　90年代初期，Motowiddlo 發展一種針對為經理人判斷能力（managerial judgment）的紙筆方式的情境判斷測驗，研究結果顯示出該測驗具有相當程度的預測效果；Sternberg 將情境測驗應用於的研究內隱知識（tacit knowledge），發現『管理情境判斷測驗』的成績與經理人薪資、年資呈現正相關，在另一份關於經理人內隱知識評鑑的研究中也發現情境判斷測驗的成績與評鑑中心在工作表現項目的成績呈現顯著相關。

　　

在實際上，情境判斷測驗的測驗反應實際面對問題時的表現會有落差嗎？

　　客觀假設來說，情境判斷測驗是假設受測者本身的行為就具有前後一致性，但受測者在作答時的答案有可能是『投射反應』或『瞬間聯想』，因此當受測者親身經歷題目中所敘述的情境時，實際上有可能做出與作答當時不同傾向的反應。然而這樣的現象，在其他類型的測驗中（ex：人格測驗、興趣測驗），也有出現類似的狀況。

　　而以目前的研究中，相關的文獻也指出『情境判斷測驗』也的確具有相當程度的預測效果。

　　

情境判斷測驗，可應用在哪些測量項目上?

情境判斷測驗涵蓋的議題，包含實用知識、談判技巧、化解衝突技巧、人際關係問題、溝通技巧、獎懲問題、團隊整合技巧、激勵技巧、工作環境中的文化差異問題、課責問題、策劃能力、時間管理、領導與管理等非技術性的能力（Morath, Curtin, Brownstein & Christopher，2003）

　　 　　

最後，介紹給大家一個免費且輕鬆有趣的『情境判斷測驗』，這個測驗的設計架構是利用Career雜誌提到的『5個職場真相』，測量你在職場中的適應能力。『職場叢林歷險記』：http://www.pro.sjt.com.tw/b2c-flash.html
截至本期為止，介紹了六種在人力資源上常用的甄選工具，下一期電子報將介紹『在實務上，該利用哪些測驗本身的指標，判斷及選擇測驗工具』。