在前六期電子報當中，我們介紹了六種常見的人事甄選工具。不同甄選工具有其特有的優點，但也有其應用上的限制。當人資主管們在費心挑選測驗工具時，最關心的莫過於測驗結果 『可不可靠』、『有沒有效』。而測驗工具是否『可靠』、『具有效果』，是兩個不同層次的問題。 在人事甄選中，我們不希望看到同一位應徵者今天測的結果和明天測的結果相差甚遠，因為人的反應行為具有一定的穩定性； 我們也不希望明明是選用「工作態度」測驗，測到的卻是「工作興趣」。前者，關注的是測驗「信度」，而後者關注的是測驗「效度」。本期電子報我們將介紹常見的測驗信度指標。

信度依據所關心的穩定性種類不同而分為下列幾種：

（A）	『複本信度』：例如，測量同一位應徵者的英文能力，英文測驗分為A、 B兩種卷別。若同一位應應者在兩個卷別的分數一致性越高，則表示測 驗的複本信度越好。通常在人事甄選中，若公司欲使用兩種卷別以上 的英文測驗，就必須關注各卷別之間複本信度。
（B）	『內部一致性信度』：例如，應徵者在同一份測驗中，面對A、B兩題同 樣在測量『人際溝通』的題目，應徵者所呈現出來的A、B兩題的作答 反應，正常來說，應具有相當高的一致性程度，則測驗具有良好的內 部一致性。
（C）	『再測信度』：例如，有位應徵者，來公司應徵兩次，相同的測驗也 做了兩次，假設應徵者是誠實作答的狀況下，相隔一段時間之後，前 後兩次的測驗結果，若具有相當高的分數一致性，則測驗具有良好的 再測信度。
（D）	『評分者間信度』：例如，面試同一位應徵者，兩位以上的面試官同時 對這一位應徵者進行面試審核，假設面試官都是公正客觀的狀況下 進行評分，若面試官們的評分越一致，表示面試官之間的評分越具有 『評分者間信度』。

多高的信度才合理的？

視不同類型的測驗而定，沒有絕對的數值，通常題數愈多信度係數也愈高。一般而言，以評分者間信度為信度係數的上限，而複本再測信度為信度係數的下限。以情境判斷測驗(SJT)為例， Cronbach’s α 為0.4~0.7之間，屬於中等的信度。因為特別設計工作情境，又作答採排序方式，且目的在於「篩選」可能之目標，故該數值可以被接受。同樣的標準若放在智力、英文等測驗上，就顯得不理想。

信度和效度有什麼差別？

測驗就好比是射箭比賽，假如今天比賽場地上的風向固定往某一個方向吹，使得箭枝固定集中偏移到外圈某處，雖然每一支射中標靶的地方都差不多（如圖一所示），卻不是選手想要的。這就是有信度(結果都很穩定)而無效度；如果箭枝穩定的射中紅心，就是有信度且有效度。

本期電子報，我們介紹測驗工具中常見的信度指標類型，下一期電子報將針對『測驗工具中常見的效度指標』進行介紹。