接續上一期的電子報，我們介紹了常見的測驗『信度』指標類型。然而在測驗應具備的眾多條件中，效度是測驗最重要的指標。它告訴了我們測驗是否能正確的測量我們想要的特質或行為，例如：『工作態度測驗是否能夠真的測量到工作態度』，如何確定測驗真的測到我們要的特質而非他種特質，就是效度的中心概念，本期電子報我們將介紹常見的測驗『效度』指標。

　　效度並不像信度，只著重於結果的一致性。效度考量的是測驗內容本身的「品質」，而常見的效度指標有：

（A）	『和題目內容有關的效度』：例如，在人事甄選工具中，經常會使用類似TOEIC的英文測驗，測量應徵者的商用英文能力，若該英文測驗的測驗內容非商務應用的範圍，反而偏向類似托福的測驗內容(學術範圍)，那麼這個英文測驗就不具內容效度。
（B）	『和外在指標有關的效度』： 1. 預測效度：例如，TOEIC的成績和未來工作上應用英文的能力會有很高的 　 相關性，同理，若人格或工作態度的測驗分數對於預測未來的工作績效， 　 具有足夠的預測能力，我們會認為測驗分數具有預測效度。
	2. 同時效度：例如：人資採購一項的工作態度測驗，並用於適當的受試者， 　 且同時蒐集受測者當時的工作表現分數，若工作態度測驗分數與工作表現 　 分數呈現出顯著的相關性，則表示測驗本身具有同時效度。
（C）	『和測驗架構有關的效度』：例如：某A管顧公司使用大五人格理論發展的人格測驗，若該人格測驗的分數與其他被公認為具有效度的『大五人格測驗』分數，兩者之間具有高度相關，則表示A企管顧問公司的人格測驗，具有建構效度（亦即：測驗確實能夠量測到我們想要量的能力）。

效度多少才算是符合標準？

　　效度係數值介於0～1之間，數值愈大表示測驗效度愈高，但在評鑑效度的高低時，有兩個基本因素：一為統計顯著性，另一為數值大小。除了這兩個基本因素之外，還需要考慮測驗所測的概念和所使用的校標，兩者之間的性質及理論上的相關程度。那麼根據U.S. Department of Labor, 1999將效標關聯效度的相關係數所代表的意義加以解釋，若以預測工作表現為校標，效度係數在0.35以上就算是有非常有用的工具。

　　本期電子報與上期電子報，我們分別介紹測驗工具中常見的信度及校度指標類型，下一期電子報將針對『如何選擇測驗工具』進行介紹。