面對企業經營環境愈來愈險峻的年代，『顧客滿意』已經不足以成為企業賴以生存的利器，而是不停的創造出『令人感動』的附加價值，才能維繫顧客的忠誠度，並進而產生正面的口碑效應。
在前六期電子報當中，我們介紹了六種常見的人事甄選工具。不同甄選工具有其特有的優點，但也有其應用上的限制。當人資主管們在費心挑選測驗工具時，最關心的莫過於測驗結果『可不可靠』、『有沒有效』。而測驗工具是否『可靠』、『具有效果』，是兩個不同層次的問題。在人事甄選中，我們不希望看到同一位應徵者今天測的結果和明天測的結果相差甚遠，因為人的反應行為具有一定的穩定性；我們也不希望明明是選用「工作態度」測驗，測到的卻是「工作興趣」。前者，關注的是測驗「信度」，而後者關注的是測驗「效度」。本期電子報我們將介紹常見的測驗信度指標。
很多人資專業人員會急著想知道「如何證明訓練效益」的答案；但在此之前，必須問個更根本的問題：衡量訓練效益的目的是什麼？
筆者具有人力資源發展背景，目前又經常授課，藉由工作之便，嘗試用這個問題詢問不同的人，結果得到許多不同的答案。參與課程的學員想知道「自己的技巧是否有進步？」企業經理人想知道「員工是否因此更有生產力？」人資專業人員想知道「課程的內容和講授是否能適切對應到員工的程度？」而高階主管想知道「這筆訓練經費花得值不值得？」
既然每位利害關係人認知的目的不同、所關心的焦點不同，人資專業人員必須先搞清楚「要向誰證明訓練效益？」從對方的角度出發，才能繼續討論要用什麼方法和工具來測量並證明訓練效益。
同時從事2份以上工作，每份均需參加勞保
現在工作型態愈來愈多樣化，兼差、打工的勞工愈來愈多，為了讓勞工在每一份工作都能獲得勞保的完整照顧，勞委會於今（98）年5月1日令示規定，受僱從事2份以上工作之勞工，並符合勞工保險條例第6條第1項第1款至第5款規定者，應由所屬雇主分別為其辦理參加勞保。這些強制加保對象包含受僱於僱用5人以上之工廠、交通、公用事業、公司、行號或新聞、文化、公益及合作事業之員工、依法不得參加公教人員保險之政府機關等員工及受僱從事漁業生產之勞動者。
另外，此項規定除保障勞工於兼職發生職業災害時，可獲得職災給付外，未來勞工發生生育、老年或其他普通保險事故時，也可以按照勞工保險條例的規定，合併計算二個工作投保薪資，故領取給付金額亦相對提高。
/ 知名企管顧問公司總經理 】
勞基法第十一條明文非有「歇業或轉讓」、「虧損或業務緊縮」、「不可抗力暫停工作在一個月以上」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」、「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」等六款情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約，又本條所規定者即所稱之「經濟解僱」或「整理解僱」，也就是一般俗稱之「資遣」，另本條文係以「非有…不得…」兼列舉之立法方式來規範，這種立法方式是所謂的「完全列舉」，也就是為了保護勞工的工作權並考量企業因應環境變化，而對雇主的解僱權加以限制，換言之，沒有前揭列舉之六款事由，雇主不得預告解僱勞工。
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